【我的讼No.1177】顾问单位劳动争议案

顾问单位的经理认为他们的一位资深专员工作不够努力，想要解雇他，先调该专员至技转处担任主管，该专员通过邮件明确表示不接受调岗。后来在与经理理论时，经理口头称要解雇他，请他当天离开工厂，被该专员录音。专员离厂后申请劳动仲裁，要求用人单位支付赔偿金。

我判断这个案子肯定会输：因为调岗具有惩罚性，劳动者可以单方解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金。如果劳动者有用人单位解雇他的证据，就可以要求支付赔偿金。因此，差别只是在于经济补偿金，还是赔偿金的问题。对于我们来说，这个案子当然不值得代理，不过，顾问单位的案子，我们一贯的做法都是应收尽收，哪怕有些案子并无代理的意义。如果我们不做，顾问单位就会去找别的律师做，那局面就会比较复杂，我们也不愿意面对那样的情形。

这位劳动者在申请仲裁时提交了录音证据，该证据清楚地显示，公司经理请他当天就离开工厂，并表示“这是一个解雇的动作”。这样一来，这个案子就没有抗辩的空间了，因为我们没有证据证明对该员工的解雇是合法的。我们在庭审时不承认该录音证据的三性，称无法辨别是谁的声音，不料仲裁员直接去了顾问单位，找该位经理做了一个笔录，该经理承认录音中的声音是他本人，不过该音频经过剪辑。仲裁员问他是否申请鉴定，他又表示不申请鉴定。仲裁庭支持了劳动者的仲裁申请，裁令顾问单位支付赔偿金。

这家顾问单位知道这个案子一定会输，只是经济补偿金或赔偿金的差别，所以对于我们的代理工作并无苛求。我们有时候会碰到比较简单粗暴的雇主，老板一怒之下就把员工赶出公司，或者直接发函解除劳动合同，还振振有词地说解雇有理，如果律师输了官司，他们又会说律师的能力太差，这样的官司都不能赢。有时候还会说，如果这样都不能解雇，我们还怎么管理公司？

面对这样的客户，我常常会提醒他们在解雇员工时一定要非常慎重，要有规章制度或者法律的依据，否则容易被认定为违法解除劳动合同，需要向劳动者支付赔偿金。我有几家顾问单位，成立时间都在三十年以上，工龄二十多年的员工比比皆是，如果要支付赔偿金，将会是一笔不少的数目，这就要求用人单位更加小心地对待这个问题。如果他们真的开除了员工，我们分析之后，也会清楚地告诉顾问单位，官司的胜算比较少，只是争取较少的概率，首先就降低顾问单位的预期。这样一来，如果真的输了，他们也没有什么好抱怨的；要是打赢了官司，他们反而会觉得律师比较尽责。

作者：周晓明，经济法博士，法学博士后，大成律师事务所合伙人。主要执业领域为公司与股权、争议解决、计算机及数据、刑事辩护。