【我的讼No.1126】顾问单位工伤案

这个案子基本上是助理处理的，我已经没有什么印象。刚才看到仲裁答辩状，大致了解了基本案情，这位劳动者是13年发生工伤，当年治疗终结并做了劳动能力鉴定，16年申请离职后，向劳动仲裁庭申诉，要求用人单位支付工伤待遇及经济补偿金。

根据劳动法的规定，劳动者自己申请离职，不能向用人单位主张经济补偿金，但如果是因用人单位违反劳动法的规定，比如拖欠或克扣工资、未购买社保或者不提供劳动条件，劳动者单方解除劳动合同，则可以要求用人单位支付经济补偿金。这位劳动者属于自己申请离职，不符合支付经济补偿金的条件。

他主张的工伤待遇会有比较大的争议，有些与其他工伤案件相同，有些则属于非典型特点。

一般而言，这类案子争议*大的会是工资基数问题，不少的用人单位实际发给劳动者的工资都高于劳动者签收的工资，为的就是在遇到计算工伤待遇或经济补偿金时可以少赔点钱。我见过*夸张的案子，用人单位为了做低劳动者的工资基数，将工资分成四份，做了四张工资表，在仲裁或诉讼时，只拿出其中的一两份工资表，主张劳动者的工资数额远低于实发工资数，因为有劳动者的签名，如果劳动者没有更强的证据，往往会有苦难言。

工伤案中另一个常见的争议便是停工留薪期间的工资差额。劳动者因工负伤无法工作，有些单位会酌情发放工资，有些干脆不发，但法律规定是要保持原待遇不变的，这个时候劳资双方就会有较大的争议。还有就是停工留薪期的长短问题，有些劳动者几年不上班，停工留薪期究竟给多长，双方的分歧也会很大。

以上两个都是典型的工伤争议，这个案子也有，但它还有一个非典型争议。他是13年工伤治疗终结，16年离职，他请求的就业补助金本身就应该离职后发放，仲裁时效没有问题，但是伤残补助金和医疗补助金就未必了，广东省高院有一个审理劳动争议的指导意见，明确规定劳动者请求用人单位承担工伤待遇的，应从其治疗终结之日或伤残等级评定之日起算仲裁时效，由此看来，他请求的伤残补助金和医疗补助金显然已经超过仲裁时效。劳动者在职期间，因为不懂法，或者受用人单位欺骗，或者碍于面子，没有在法定期间内主张这两项工伤待遇，殊不知，等到他离职时，他想“秋后算账”，其实已经来不及了。

我没有找到这个案子诉讼期间的文书，应该是在仲裁阶段就调解了。我这个顾问单位规模比较大，老板不太过问公司的具体事务，管理层基本上也不会太为难员工。他们的劳动争议案绝大部分都在仲裁阶段调解，劳资双方好聚好散，申请仲裁差不多算是员工表明态度的一种方式，这样管理层夹在中间也会比较好做，双方都会点到即止，见好就收，这样的劳资关系也颇值得玩味。

作者：周晓明，经济法博士，法学博士后，大成律师事务所合伙人。主要执业领域为公司与股权、争议解决、计算机及数据、刑事辩护。